HRD vs Personalia: Apa Bedanya? Panduan Lengkap Buat Kamu!

Table of Contents

Pernah dengar istilah HRD? Atau justru Personalia? Nah, buat kamu yang penasaran, dua istilah ini sering banget muncul dalam dunia kerja dan kadang bikin bingung. Secara umum, HRD Personalia itu adalah departemen atau fungsi dalam sebuah perusahaan yang ngurusin segala hal yang berkaitan dengan karyawan, mulai dari mereka melamar sampai nanti pisah. Intinya, mereka yang jadi “penjaga gawang” sumber daya manusia di perusahaan.

Memahami Esensi HRD Personalia: Lebih dari Sekadar Pengelola Karyawan¶

Awalnya, fungsi “Personalia” lebih fokus ke urusan administrasi karyawan. Mulai dari catat absensi, hitung gaji, urus cuti, sampai bikin surat kontrak kerja. Ibaratnya, mereka adalah pustakawan data karyawan yang memastikan semua dokumen dan prosedur administratif berjalan lancar sesuai aturan yang ada. Peran ini sangat penting untuk menjaga compliance dan ketertiban.

Namun, seiring berjalannya waktu dan berkembangnya pandangan bahwa karyawan adalah aset paling berharga, fungsi ini berevolusi menjadi “Human Resources Department” (HRD). HRD nggak cuma ngurusin administrasi, tapi juga strategi bagaimana mengembangkan karyawan agar bisa memberikan kontribusi maksimal bagi perusahaan. Jadi, kalau Personalia itu lebih ke transactional, HRD itu lebih ke strategic. Meskipun begitu, di banyak perusahaan, terutama yang skalanya belum terlalu besar, kedua fungsi ini seringkali digabung dan disebut sebagai HRD Personalia, mencakup aspek administratif sekaligus pengembangan.

Image just for illustration

Evolusi Peran: Dari Personalia ke Human Resources Department (HRD)¶

Perjalanan dari Personalia murni ke HRD modern menunjukkan pergeseran paradigma yang signifikan. Dulu, karyawan sering dipandang sebagai “biaya” operasional yang harus dikelola seefisien mungkin. Oleh karena itu, fungsi personalia hanya berpusat pada kepatuhan terhadap hukum ketenagakerjaan, pengelolaan payroll, dan pencatatan data. Fungsi ini sangat berorientasi pada aturan dan prosedur, memastikan tidak ada pelanggaran hukum yang terjadi.

Namun, sejak era 1980-an, kesadaran bahwa karyawan adalah “modal” atau “aset” yang bisa memberikan keunggulan kompetitif mulai tumbuh. Dari sinilah konsep Human Resources Management (HRM) atau HRD lahir. HRD tidak hanya memastikan karyawan datang, bekerja, dan dibayar, tetapi juga bagaimana mereka bisa tumbuh, berkembang, termotivasi, dan berkontribusi secara optimal. Ini melibatkan investasi dalam pelatihan, pengembangan karir, menciptakan budaya kerja yang positif, dan manajemen kinerja yang efektif. Jadi, kalau dulu Personalia lebih banyak di belakang meja dengan tumpukan berkas, HRD kini juga aktif terlibat dalam strategi bisnis perusahaan.

Tugas dan Tanggung Jawab Utama HRD Personalia¶

Peran HRD Personalia itu sangat luas dan penting banget buat kelancaran operasional perusahaan. Mereka adalah jembatan antara manajemen dan karyawan, memastikan kepentingan kedua belah pihak bisa selaras. Yuk, kita bedah satu per satu apa aja sih tugas dan tanggung jawab mereka:

1. Administrasi Kepegawaian (Inti Personalia)¶

Bagian ini adalah fondasi dari fungsi HRD Personalia, di mana semua urusan terkait data dan regulasi karyawan dikelola dengan cermat. Kelancaran administrasi ini memastikan operasional harian perusahaan berjalan tanpa hambatan dan sesuai dengan ketentuan hukum yang berlaku. Ini juga menjadi titik awal bagi karyawan untuk merasakan keteraturan dan dukungan dari perusahaan.

Pengelolaan Data Karyawan¶

Mulai dari hari pertama seorang karyawan masuk kerja, HRD Personalia bertanggung jawab untuk mengelola seluruh data pribadinya. Ini termasuk informasi kontak, riwayat pendidikan, pengalaman kerja, status keluarga, hingga data bank. Data ini harus selalu up-to-date dan tersimpan dengan aman, karena menjadi dasar untuk berbagai keputusan strategis serta operasional. Selain itu, mereka juga mengelola file dan dokumen penting seperti kontrak kerja, job description, hingga surat peringatan.

Absensi dan Cuti¶

HRD Personalia punya peran krusial dalam mencatat kehadiran karyawan setiap hari. Mereka juga bertanggung jawab mengelola permohonan cuti, baik itu cuti tahunan, cuti sakit, cuti melahirkan, atau cuti lainnya sesuai kebijakan perusahaan dan undang-undang. Proses ini meliputi verifikasi, persetujuan, dan pencatatan agar hak cuti karyawan terpenuhi dengan baik serta tidak mengganggu operasional. Sistem absensi modern seringkali menggunakan teknologi sidik jari atau face recognition yang datanya kemudian diolah oleh tim HR.

Penggajian (Payroll)¶

Ini adalah salah satu tugas terpenting dan paling sensitif dari HRD Personalia. Mereka bertugas menghitung gaji pokok, tunjangan, insentif, bonus, lembur, serta potongan-potongan seperti pajak penghasilan (PPh 21) dan iuran BPJS setiap bulan. Proses payroll ini menuntut ketelitian tinggi karena kesalahan sedikit saja bisa berdampak besar pada moral karyawan dan reputasi perusahaan. Mereka harus memastikan setiap karyawan menerima haknya secara tepat waktu dan sesuai dengan perhitungan yang benar.

Manajemen Benefit¶

Selain gaji, HRD Personalia juga mengurus berbagai benefit atau tunjangan non-gaji untuk karyawan. Ini termasuk pendaftaran dan pengelolaan BPJS Ketenagakerjaan dan Kesehatan, asuransi tambahan, dana pensiun, serta fasilitas lain seperti transport allowance, meal allowance, atau kendaraan dinas. Mereka memastikan karyawan memahami hak-hak ini dan bisa memanfaatkannya dengan maksimal, sehingga karyawan merasa dihargai dan punya jaminan masa depan yang lebih baik.

Kepatuhan Regulasi¶

Salah satu peran vital personalia adalah memastikan perusahaan selalu patuh terhadap semua peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia. Ini meliputi Undang-Undang Ketenagakerjaan, peraturan pemerintah, serta kebijakan daerah terkait. Mereka harus terus update dengan perubahan regulasi agar kebijakan internal perusahaan selaras dan terhindar dari potensi sanksi hukum atau perselisihan. Kepatuhan ini mencakup jam kerja, upah minimum, hak-hak pekerja, hingga keamanan kerja.

Surat Menyurat¶

HRD Personalia juga banyak terlibat dalam urusan surat menyurat resmi terkait karyawan. Contohnya, surat pengangkatan, surat mutasi, surat demosi, surat teguran, surat peringatan (SP), surat keterangan kerja, hingga surat rekomendasi. Semua dokumen ini harus dibuat dengan bahasa yang jelas, formal, dan sesuai prosedur untuk menghindari kesalahpahaman serta memiliki kekuatan hukum jika diperlukan. Ini menunjukkan pentingnya kemampuan komunikasi tertulis yang baik dalam tim HR.

2. Rekrutmen dan Seleksi¶

Proses ini adalah gerbang utama bagi talenta baru untuk bergabung dengan perusahaan, dan HRD Personalia memegang kendali penuh untuk memastikan hanya kandidat terbaik yang terpilih. Mereka harus jeli melihat potensi dan kesesuaian budaya kerja.

Perencanaan Kebutuhan SDM¶

Sebelum mulai merekrut, HRD Personalia berkoordinasi dengan departemen lain untuk memahami kebutuhan sumber daya manusia mereka. Ini melibatkan identifikasi posisi yang kosong, proyeksi pertumbuhan tim, serta jenis keterampilan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan bisnis perusahaan. Perencanaan yang matang akan mencegah kekurangan atau kelebihan karyawan.

Penyusunan Job Desc & Kualifikasi¶

Berdasarkan kebutuhan yang ada, HRD Personalia menyusun deskripsi pekerjaan (job description) yang jelas dan spesifik untuk setiap posisi. Mereka juga menentukan kualifikasi ideal yang dicari, termasuk pendidikan, pengalaman, skill, dan karakteristik personal. Job desc yang baik akan menarik kandidat yang relevan dan memudahkan proses seleksi selanjutnya.

Pemasangan Iklan Lowongan¶

Setelah job desc siap, mereka bertanggung jawab menyebarkan informasi lowongan kerja melalui berbagai channel. Ini bisa lewat situs web perusahaan, portal lowongan kerja daring (JobStreet, LinkedIn, dll.), media sosial, atau bahkan job fair. Strategi penempatan iklan yang tepat sangat penting untuk menjangkau target kandidat yang diinginkan.

Proses Seleksi¶

Ini adalah serangkaian tahapan untuk menyaring kandidat. Mulai dari screening CV, tes kemampuan (aptitude test, tes teknis), tes psikologi, wawancara awal dengan HR, hingga wawancara mendalam dengan user atau hiring manager. Beberapa perusahaan bahkan menggunakan assessment center untuk menguji simulasi kerja. Tujuannya adalah menemukan kandidat yang paling cocok secara skill, pengalaman, dan budaya.

Onboarding¶

Setelah kandidat terpilih, proses belum selesai. HRD Personalia bertanggung jawab atas onboarding, yaitu proses adaptasi karyawan baru agar merasa nyaman dan bisa bekerja efektif secepat mungkin. Ini meliputi perkenalan dengan tim, orientasi perusahaan, pelatihan dasar, dan penyediaan fasilitas kerja. Onboarding yang baik akan meningkatkan retensi karyawan baru.

3. Pengembangan dan Pelatihan Karyawan¶

Investasi pada pengembangan karyawan adalah kunci pertumbuhan perusahaan dan HRD Personalia menjadi ujung tombaknya. Mereka merancang program yang membantu karyawan meningkatkan kompetensi dan mencapai potensi penuhnya.

Analisis Kebutuhan Pelatihan (TNA)¶

HRD Personalia secara rutin menganalisis celah skill (skill gap) yang ada pada karyawan atau tim. Mereka mengidentifikasi area mana yang perlu ditingkatkan agar karyawan bisa bekerja lebih efektif atau mempersiapkan diri untuk peran yang lebih tinggi. TNA ini bisa didapat dari hasil penilaian kinerja atau diskusi dengan manajer departemen.

Penyusunan Program Pelatihan¶

Berdasarkan hasil TNA, mereka merancang program pelatihan yang relevan dan efektif. Pelatihan ini bisa berupa workshop internal, seminar eksternal, kursus online, coaching, atau mentoring. Tujuan utamanya adalah meningkatkan kompetensi teknis maupun soft skill karyawan.

Manajemen Kinerja¶

HRD Personalia terlibat dalam pengembangan dan implementasi sistem penilaian kinerja karyawan. Mereka membantu manajer dalam menetapkan target yang jelas, memberikan feedback secara berkala, dan melakukan evaluasi kinerja. Hasil evaluasi ini bukan hanya untuk promosi atau kenaikan gaji, tapi juga untuk mengidentifikasi area pengembangan dan jalur karir karyawan.

Succession Planning¶

Untuk memastikan keberlanjutan kepemimpinan dan talenta kunci, HRD Personalia merencanakan suksesi. Ini melibatkan identifikasi karyawan berpotensi tinggi (high-potential employees) dan mempersiapkan mereka untuk mengambil peran strategis di masa depan. Proses ini penting untuk stabilitas dan pertumbuhan jangka panjang perusahaan.

4. Hubungan Industrial dan Kesejahteraan Karyawan¶

Bagian ini berfokus pada menjaga harmonisasi hubungan antara perusahaan dan karyawan, serta memastikan lingkungan kerja yang aman dan positif. HRD Personalia menjadi penengah sekaligus pelindung.

Manajemen Hubungan Industrial¶

HRD Personalia berperan dalam menjaga hubungan yang baik antara manajemen perusahaan dengan karyawan, termasuk dengan serikat pekerja jika ada. Mereka adalah pihak yang memediasi jika terjadi perselisihan atau konflik antar karyawan maupun antara karyawan dengan manajemen. Tujuannya adalah mencari solusi yang adil dan win-win bagi semua pihak.

Disiplin Karyawan¶

Mereka bertanggung jawab untuk menegakkan peraturan dan kebijakan perusahaan terkait disiplin kerja. Ini mencakup investigasi pelanggaran, penerapan sanksi sesuai prosedur (misalnya Surat Peringatan), hingga proses pemutusan hubungan kerja (PHK) jika memang diperlukan dan sesuai dengan hukum yang berlaku. Semua proses ini harus dilakukan secara adil dan transparan.

Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3)¶

HRD Personalia memastikan lingkungan kerja aman, sehat, dan nyaman bagi semua karyawan. Mereka bertanggung jawab dalam mengimplementasikan kebijakan K3, menyediakan pelatihan K3, mengelola peralatan keselamatan, serta menangani insiden atau kecelakaan kerja jika terjadi. Tujuan utamanya adalah mencegah terjadinya kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja.

Program Kesejahteraan¶

Untuk meningkatkan motivasi dan loyalitas, HRD Personalia merancang berbagai program kesejahteraan karyawan. Ini bisa berupa acara employee gathering, outing, program olahraga, fasilitas rekreasi, atau program kesehatan mental. Program-program ini bertujuan menciptakan budaya kerja yang positif dan meningkatkan engagement karyawan terhadap perusahaan.

5. Kompensasi dan Benefit¶

Peran ini memastikan bahwa karyawan mendapatkan imbalan yang adil dan kompetitif sesuai dengan kontribusi mereka dan kondisi pasar. HRD Personalia harus cerdas dalam merancang sistem yang memotivasi.

Struktur Gaji¶

HRD Personalia melakukan analisis pasar untuk menentukan struktur gaji yang kompetitif dan adil bagi setiap posisi. Mereka menyusun skala gaji, mengevaluasi pekerjaan (job evaluation), dan memastikan sistem penggajian transparan serta termotivasi untuk mencapai kinerja terbaik. Ini penting untuk menarik dan mempertahankan talenta.

Sistem Bonus dan Insentif¶

Selain gaji pokok, mereka juga merancang sistem bonus dan insentif yang terkait dengan kinerja individu, tim, atau perusahaan. Tujuannya adalah untuk memotivasi karyawan agar mencapai target dan memberikan performa terbaik. Sistem ini harus jelas, terukur, dan adil agar efektif.

Manajemen Benefit Non-Gaji¶

Ini melibatkan pengelolaan benefit tambahan di luar gaji seperti asuransi kesehatan, asuransi jiwa, dana pensiun, fasilitas transportasi, atau voucher makanan. HRD Personalia memastikan benefit ini dikelola dengan baik, karyawan memahami nilai dan cara menggunakannya, serta membantu meningkatkan loyalitas dan kesejahteraan karyawan secara keseluruhan.

Keterampilan Wajib Seorang Profesional HRD Personalia¶

Untuk bisa menjalankan semua tugas di atas dengan baik, seorang profesional HRD Personalia harus punya beberapa skill khusus:

• Komunikasi Efektif: Mampu berkomunikasi dengan jelas, baik lisan maupun tulisan, kepada semua level karyawan, dari staf hingga jajaran direksi. Kemampuan ini penting untuk menyampaikan kebijakan, memberikan feedback, dan memediasi konflik.
• Negosiasi & Mediasi: Seringkali berhadapan dengan berbagai kepentingan, kemampuan bernegosiasi untuk mencapai kesepakatan yang menguntungkan semua pihak adalah krusial. Begitu juga kemampuan memediasi perselisihan secara objektif.
• Analisis & Pemecahan Masalah: Mampu menganalisis data karyawan, mengidentifikasi masalah, dan mencari solusi yang efektif, misalnya dalam kasus turnover karyawan yang tinggi atau masalah kinerja.
• Kemampuan Beradaptasi: Dunia kerja terus berubah, regulasi baru muncul, dan teknologi berkembang. Seorang HRD Personalia harus adaptif dan mau terus belajar.
• Pemahaman Hukum Ketenagakerjaan: Ini adalah skill dasar yang mutlak. Memahami undang-undang dan peraturan ketenagakerjaan sangat penting untuk memastikan perusahaan tidak melanggar hukum.
• Penguasaan Teknologi HR (HRIS): Di era digital ini, penggunaan Human Resources Information System (HRIS) untuk mengelola data karyawan, payroll, dan absensi sudah menjadi keharusan. Mampu mengoperasikannya sangat membantu efisiensi.
• Empati & Integritas: Harus punya empati terhadap masalah karyawan, tapi juga harus menjunjung tinggi integritas dan objektivitas dalam setiap keputusan yang diambil. Profesionalisme sangat diperlukan.

Image just for illustration

Tantangan yang Sering Dihadapi¶

Menjadi HRD Personalia itu nggak selalu mulus, ada banyak tantangan yang harus dihadapi setiap hari:

• Perubahan Regulasi: Peraturan pemerintah terkait ketenagakerjaan bisa berubah kapan saja. HRD harus selalu up-to-date agar kebijakan internal perusahaan tetap sesuai dan tidak menimbulkan masalah hukum.
• Mengelola Konflik: Konflik antar karyawan, atau antara karyawan dan manajemen, adalah hal yang tak terhindarkan. HRD harus bisa menengahi dan menyelesaikan masalah dengan bijaksana dan adil.
• Retensi Karyawan: Menjaga agar talenta terbaik tidak pindah ke perusahaan lain adalah tantangan besar. HRD harus merancang strategi agar karyawan merasa dihargai dan punya jalur karir yang jelas.
• Digitalisasi HR: Adopsi teknologi baru seperti AI dan HR Analytics memang menjanjikan efisiensi, tapi proses transisinya bisa jadi tantangan tersendiri bagi sebagian tim HR. Mereka harus terus belajar dan berinvestasi pada tools yang tepat.
• Keseimbangan Kebutuhan: HRD harus mampu menyeimbangkan antara kepentingan perusahaan (profit, efisiensi) dengan kebutuhan dan kesejahteraan karyawan. Ini seringkali menjadi tarik ulur yang sulit.

Mengapa HRD Personalia Penting?¶

Melihat banyaknya tugas dan tantangan, jelas sekali bahwa peran HRD Personalia itu krusial banget bagi kelangsungan dan kesuksesan sebuah perusahaan. Ini beberapa alasannya:

• Mendukung Tujuan Bisnis: Dengan merekrut orang yang tepat, mengembangkan talenta, dan menciptakan lingkungan kerja yang produktif, HRD membantu perusahaan mencapai target bisnisnya. Mereka memastikan SDM menjadi keunggulan kompetitif.
• Meningkatkan Produktivitas: Melalui program pelatihan, manajemen kinerja yang efektif, dan penciptaan lingkungan kerja yang positif, HRD membantu meningkatkan motivasi dan produktivitas karyawan secara keseluruhan. Karyawan yang bahagia cenderung lebih produktif.
• Menciptakan Budaya Kerja Positif: HRD berperan aktif dalam membentuk dan memelihara budaya perusahaan yang sehat, inklusif, dan saling mendukung. Budaya yang kuat akan menarik talenta dan mengurangi turnover.
• Kepatuhan Hukum: Dengan memastikan semua kebijakan dan praktik terkait karyawan sesuai dengan hukum ketenagakerjaan, HRD melindungi perusahaan dari denda, tuntutan hukum, dan potensi masalah reputasi.
• Mengelola Risiko: HRD membantu mengidentifikasi dan mengelola risiko yang terkait dengan sumber daya manusia, seperti potensi perselisihan karyawan, masalah kesehatan dan keselamatan kerja, atau kehilangan talenta kunci.

Tips untuk Profesional HRD Personalia yang Efektif¶

Buat kamu yang berkecimpung di dunia HRD Personalia atau bercita-cita jadi profesional di bidang ini, ada beberapa tips yang bisa bikin kamu lebih efektif dan berdampak:

• Jadilah Mitra Strategis: Jangan hanya terpaku pada urusan administrasi. Pahami bisnis perusahaan secara keseluruhan, libatkan diri dalam perencanaan strategis, dan tunjukkan bagaimana SDM bisa berkontribusi pada kesuksesan perusahaan.
• Berinvestasi pada Teknologi: Manfaatkan Human Resources Information System (HRIS) dan tools HR lainnya untuk mengotomatisasi tugas-tugas administratif. Ini akan menghemat waktu dan memungkinkan kamu fokus pada inisiatif yang lebih strategis.
• Prioritaskan Kesejahteraan Karyawan: Ingatlah bahwa karyawan adalah aset terbesar perusahaan. Buat program yang mendukung kesehatan mental dan fisik mereka, serta ciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan.
• Terus Belajar dan Beradaptasi: Industri HR terus berkembang. Ikuti seminar, workshop, atau kursus online untuk memperbarui pengetahuanmu tentang tren HR terbaru, regulasi, dan teknologi.
• Bangun Komunikasi Terbuka: Jalin hubungan baik dengan semua karyawan, dari level bawah hingga atas. Jadilah pendengar yang baik dan fasilitator yang efektif untuk membangun kepercayaan dan transparansi di tempat kerja.

Image just for illustration

Tren Masa Depan HRD Personalia¶

Melihat perkembangan teknologi dan perubahan gaya kerja, peran HRD Personalia juga akan terus berevolusi. Beberapa tren masa depan yang perlu diperhatikan antara lain:

• Fokus pada Employee Experience: HRD tidak hanya akan bicara tentang employee satisfaction, tapi juga employee experience secara keseluruhan, dari proses rekrutmen hingga offboarding. Setiap interaksi karyawan dengan perusahaan akan dirancang agar positif dan bermakna.
• Analisis Data HR (HR Analytics): Pengambilan keputusan akan semakin didasarkan pada data. HRD akan menggunakan big data dan analisis untuk memahami tren karyawan, memprediksi turnover, dan mengoptimalkan program-program HR.
• Karyawan Jarak Jauh (Remote Work) dan Hibrida: Dengan semakin populernya kerja remote atau hibrida, HRD perlu mengembangkan strategi baru untuk manajemen kinerja, engagement, dan budaya perusahaan bagi tim yang tersebar secara geografis.
• Kesehatan Mental dan Kesejahteraan Holistik: Program dukungan untuk kesehatan mental, manajemen stres, dan kesejahteraan karyawan secara menyeluruh akan menjadi prioritas. HRD akan lebih proaktif dalam menciptakan lingkungan kerja yang suportif.
• Otomatisasi dan AI di HR: Kecerdasan buatan (AI) dan otomatisasi akan membantu mengotomatisasi tugas-tugas rutin HR seperti screening CV, menjawab pertanyaan umum karyawan, atau mengelola jadwal. Ini akan membebaskan HR untuk fokus pada tugas strategis.

Diagram Alur Umum Proses HRD Personalia (Contoh Sederhana)¶

Untuk memberikan gambaran yang lebih jelas, berikut adalah diagram alur sederhana bagaimana fungsi HRD Personalia bekerja secara siklus dalam sebuah organisasi.

mermaid graph TD A[Perencanaan SDM & Kebutuhan Bisnis] --> B(Rekrutmen & Seleksi Karyawan Baru) B --> C{Administrasi Kepegawaian & Onboarding} C --> D[Pengembangan & Pelatihan Karyawan] C --> E[Manajemen Kompensasi & Benefit] C --> F[Hubungan Industrial & K3] D --> G(Manajemen Kinerja & Penilaian) E --> G F --> G G --> H[Retensi Karyawan & Jalur Karir] H --> I{Karyawan Keluar (Offboarding)} I --> A
Image just for illustration

Diagram ini menunjukkan bahwa fungsi HRD Personalia tidak linier, melainkan siklus yang terus berputar. Setiap tahapan saling berkaitan dan memengaruhi tahapan lainnya, membentuk ekosistem manajemen sumber daya manusia yang komprehensif. Mulai dari perencanaan hingga karyawan keluar, HRD Personalia terlibat di setiap langkah.

Jadi, bisa disimpulkan bahwa HRD Personalia adalah jantung operasional yang memastikan perusahaan punya tim terbaik, suasana kerja yang kondusif, dan semua regulasi dipatuhi. Peran mereka sangat dinamis dan strategis, nggak cuma soal administratif tapi juga bagaimana mengembangkan potensi setiap individu di dalamnya.

Bagaimana menurut kalian, apa bagian dari tugas HRD Personalia yang paling menarik atau menantang? Yuk, bagikan pandanganmu di kolom komentar di bawah ini!